O ambiente corporativo atravessa uma fase de mudanças aceleradas impulsionadas pela digitalização da economia e pela crescente incorporação de tecnologias aos processos produtivos.
A digitalização de rotinas, a pressão por produtividade e a necessidade constante de adaptação a novos modelos organizacionais têm transformado a forma como empresas e profissionais se relacionam com o trabalho.
Nesse contexto, a gestão de pessoas deixa de ocupar apenas um papel administrativo e passa a assumir posição estratégica nas decisões das organizações. Estudos recentes indicam a intensidade dessas mudanças.
Dados da Pesquisa Global de Expectativas e Temores da Força de Trabalho 2024 mostram que 45% dos trabalhadores relataram aumento significativo na carga de trabalho no último ano, enquanto 62% perceberam uma aceleração no ritmo de mudanças no ambiente profissional.
O levantamento, realizado pela PwC, também aponta que 28% dos profissionais consideravam mudar de emprego nos doze meses seguintes.
Esse cenário de pressão e instabilidade tem levado empresas a reavaliar temas antes tratados de forma periférica no ambiente corporativo. Entre eles, saúde mental e bem-estar emocional passaram a ser reconhecidos como fatores diretamente ligados à produtividade, retenção de talentos e sustentabilidade organizacional.
Durante muitos anos, a saúde mental foi abordada nas empresas de maneira pontual, geralmente associada a ações de bem-estar ou afastamentos por questões médicas. Com o aumento das pressões organizacionais, o tema passou a ser incorporado de forma mais estruturada à gestão empresarial.
Em entrevista à MundoCoop, o CEO da Fiter, Sergio Amad, afirma que essa mudança reflete uma transformação mais profunda no ambiente de trabalho.
“Durante muitos anos, a saúde mental foi tratada de forma subjetiva e reativa nas organizações, geralmente associada apenas a afastamentos ou ações pontuais de bem-estar, sem base técnica ou integração estratégica”, afirma.
Segundo ele, fatores como aumento do turnover, crescimento do absenteísmo e pressão constante por resultados tornaram mais evidentes os impactos emocionais do trabalho.
“O que mudou foi o próprio ambiente de trabalho. Aumento de turnover, crescimento do absenteísmo, pressão por produtividade e transformações comportamentais emergentes criaram um cenário de instabilidade emocional mais evidente”, explica.
Esse novo cenário também redefine o papel da área de Recursos Humanos. Tradicionalmente associada à administração de rotinas operacionais, a área passa a incorporar ferramentas analíticas e métodos científicos para compreender o comportamento organizacional.
Empresas têm utilizado inteligência artificial e análise de dados para ampliar a capacidade de diagnóstico da gestão de pessoas. Essas tecnologias permitem identificar padrões relacionados ao engajamento, produtividade e bem-estar dos colaboradores.
“A principal contribuição da neurociência para o RH é transformar subjetividade em variável mensurável. Estados emocionais impactam foco, memória, tomada de decisão e desempenho”, afirma Amad.
Para o executivo, a integração entre ciência comportamental e inteligência artificial possibilita uma gestão mais estratégica.
“Neurociência sem dados é teoria, e dados sem inteligência são apenas números. A integração entre ciência comportamental e IA permite transformar gestão de pessoas em gestão baseada em evidências”, acrescenta.
O uso de ferramentas analíticas também permite identificar fatores de risco associados ao ambiente de trabalho. Entre os avanços recentes está a análise estruturada das atividades exercidas pelos profissionais e a identificação de riscos psicossociais ligados a determinadas funções.
Esse tipo de avaliação considera tanto características do cargo quanto o histórico comportamental do colaborador.
“Quando combinamos risco do cargo com histórico comportamental, passamos a trabalhar com probabilidade estatística de desengajamento ou esgotamento. Isso permite que o RH atue antes do afastamento, saindo da reação e entrando na prevenção”, explica Amad.
O uso crescente de dados comportamentais também levanta desafios relacionados à privacidade e à confiança dentro das organizações.
Segundo Amad, a tecnologia precisa ser aplicada dentro de uma lógica de cuidado organizacional.
“Se a tecnologia é usada para controle ou punição, fragiliza a confiança. Se é utilizada para prevenir adoecimento, orientar decisões e fortalecer segurança psicológica, torna-se instrumento de cuidado estratégico”, observa.
A análise de dados também está transformando a forma como empresas desenvolvem e acompanham seus profissionais. Com maior capacidade de leitura sobre comportamento e desempenho, torna-se possível construir estratégias mais personalizadas de desenvolvimento.
A pesquisa da PwC mostra que dois terços dos profissionais que pensavam em mudar de emprego apontaram oportunidades de desenvolvimento de habilidades como fator decisivo para permanecer em uma organização.
Nesse cenário, ferramentas analíticas permitem acompanhar a trajetória profissional de cada colaborador e orientar decisões de desenvolvimento com maior precisão.
“Hoje é possível construir prontuários eletrônicos preditivos com histórico longitudinal de cada colaborador. Essa leitura histórica permite compreender a singularidade da jornada de cada profissional”, afirma Amad.
A convergência entre tecnologia, análise de dados e gestão humana aponta para uma redefinição mais ampla do papel do RH nas organizações.
À medida que as ferramentas digitais ampliam a capacidade analítica das empresas, a área passa a atuar de forma mais estratégica na interpretação das informações e na construção de ambientes de trabalho mais sustentáveis.
Para Pete Brown, líder global de força de trabalho da PwC, a transformação tecnológica exige mudanças profundas na forma como empresas desenvolvem talentos e organizam suas equipes.
“A tecnologia está transformando fundamentalmente a maneira como o trabalho é realizado e as competências que os empregadores procuram”, afirma.
Nesse cenário, a liderança humana continua desempenhando papel essencial na interpretação dos dados e na construção de relações de confiança dentro das organizações.
“O RH do futuro será mais científico, mais tecnológico e mais estratégico”, afirma Amad.
Para Brown, o desafio não está em escolher entre tecnologia e humanização, mas em integrar ambos de forma equilibrada.
“O futuro do RH não será escolher entre tecnologia e humanização. Será integrar ambas com equilíbrio. A inteligência artificial amplia a capacidade de leitura e antecipação. A liderança humana interpreta, decide e constrói confiança”, conclui.
Newsletter Corporis Brasil
Cadastre-se e receba direto no seu e-mail as principais notícias sobre cooperativismo, cidadania e modelos colaborativos que fortalecem empresas e profissionais. Fique por dentro de histórias inspiradoras, novas regulamentações e oportunidades no setor.
Foto:Freepik
